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Lei Taft-Hartley de 1947

Lei Taft-Hartley de 1947


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O Taft-Hartley Act de 1947, patrocinado pelo senador americano Robert A. Taft e pelo representante Fred A. Hartley, foi elaborado para alterar grande parte do National Labor Relations Act de 1935 (o Wagner Act) e descontinuou partes do Federal Anti-Injunction Lei de 1932.A Lei Taft-Hartley foi a primeira grande revisão da Lei Wagner e, após muita resistência dos líderes trabalhistas e um veto do presidente Harry S. Truman, foi aprovada em 23 de junho de 1947. A Lei Taft-Hartley prevê o seguinte:

  • Ele permite que o presidente indique uma comissão de inquérito para investigar disputas sindicais quando ele acredita que uma greve colocaria em risco a saúde ou segurança nacional, e obter uma liminar de 80 dias para impedir a continuação de uma greve.
  • Ele declara que todas as lojas fechadas são ilegais.
  • Ele permite as lojas sindicais somente depois que a maioria dos funcionários votar nelas.
  • Ela proíbe greves jurisdicionais e boicotes secundários.
  • Termina o sistema de verificação em que o empregador cobra a contribuição sindical.
  • Ele proíbe os sindicatos de contribuir para campanhas políticas.
  • A lei também exigia que os líderes sindicais fizessem um juramento afirmando que não eram comunistas. Embora muitas pessoas tenham tentado revogar a lei, a Lei Taft-Hartley permaneceu em vigor até 1959, quando a Lei Landrum-Griffin alterou algumas de suas características.


    Taft Hartley Act

    Definição e resumo da Lei Taft Hartley
    Resumo e definição: A Lei Taft Hartley, oficialmente conhecida como Lei de Relações Trabalhistas e Gerenciais, foi promulgada pelo Congresso dos Estados Unidos em 23 de junho de 1947. Essa lei foi uma revisão importante da Lei Wagner de 1935, que fazia parte da Nova Lei do Presidente Roosevelt Programas de negociação que garantiam aos trabalhadores o direito de sindicalização e negociação coletiva. A Lei Taft Hartley foi patrocinada pelo senador conservador Robert A. Taft de Ohio e pelo representante Fred A. Hartley de Nova Jersey para estabelecer o controle de disputas trabalhistas e fornecer soluções para práticas trabalhistas injustas por sindicatos que prejudicassem o livre fluxo de comércio originado de disputas trabalhistas. Em 1946, o Partido Republicano assumiu o controle das duas casas do Congresso. O presidente democrata Truman vetou o ato, mas a lei foi aprovada contra seu veto.

    The Taft Hartley Act
    Harry S. Truman foi o 33º presidente americano que ocupou o cargo de 12 de abril de 1945 a 20 de janeiro de 1953. Um dos eventos importantes durante sua presidência foi a aprovação da Lei Taft Hartley sobre seu veto.

    Taft Hartley Act: AFL Union Rally

    Taft Hartley Act Facts: Fast Fact Sheet
    Fatos rápidos e divertidos e perguntas frequentes (FAQ) sobre a Lei Taft Hartley.

    O que a Lei Taft Hartley fez? A Lei Taft Hartley restringiu o poder dos sindicatos ao proibir o sistema de 'loja fechada' e abriu empregos para não membros do sindicato. Proibiu greves jurisdicionais. Proibiu o sistema de 'sinuca' ou trabalho 'que limitava a produtividade do trabalhador. A lei também proibiu os sindicatos de usar seus fundos para apoiar campanhas políticas.

    Quando a Lei Taft Hartley foi aprovada? A Lei Taft Hartley foi aprovada em 23 de junho de 1947, no início da Guerra Fria, durante o Pânico Vermelho e a onda de histeria anticomunista.

    Qual foi o propósito da Lei Taft Hartley? A Lei Taft Hartley foi aprovada para igualar os poderes de gestão e trabalho e para reestruturar o National Labor Relations Board (NLRB).

    Oposição ao Lei Taft Hartley: O projeto de lei Taft Hartley foi denunciado por sindicatos como uma "Lei do Trabalho Escravo"

    Fatos sobre o ato de Taft Hartley para crianças
    A ficha técnica a seguir contém informações, história e fatos interessantes sobre a Lei Taft Hartley para crianças.

    Fatos sobre o ato de Taft Hartley para crianças

    Fatos da Lei Taft Hartley - 1: Após a segunda guerra mundial, os anos que antecederam a aprovação da Lei Taft Hartley foram alguns dos piores da história do trabalho, em termos de greves

    Fatos da Lei Taft Hartley - 2: A tensão entre sindicatos, empregados e empregadores se intensificou à medida que o aumento dos preços do pós-guerra levou ao aumento da inflação. Com o aumento do custo de vida, os trabalhadores de todo o país entraram em greve por salários mais altos.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 3: Com o aumento do número de greves e da agitação trabalhista, os preços continuaram subindo. Os americanos estavam exigindo ação e havia gritos para limitar o poder dos sindicatos para reduzir o número de greves que estavam paralisando a nação

    Fatos da Lei Taft Hartley - 4: A nação foi dominada pelo segundo Pânico Vermelho e os primeiros eventos da Guerra Fria trouxeram uma onda de histeria anticomunista. Os sindicatos começaram a ser temidos como portos para simpatizantes comunistas e líderes sindicais eram rotulados como & quotReds & quot ou & quotBolshies & quot. Este período da história também deu origem ao macarthismo.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 5: A lei Taft Hartley de 1947 (Lei de Relações Trabalhistas e Gerenciais) impõe limites à capacidade dos trabalhadores de fazer greve e proíbe radicais de liderança sindical.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 6: A lei incluía uma lista de ações proibidas, chamadas de práticas trabalhistas desleais, por parte dos sindicatos, a fim de equilibrar as disposições da Lei Wagner, que proibia apenas práticas trabalhistas injustas cometidas por empregadores.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 7: Greves jurisdicionais: greves jurisdicionais e greves de simpatia ou boicotes secundários foram proibidos pela Lei Taft Hartley. A greve jurisdicional é uma greve resultante de uma disputa entre os membros de diferentes sindicatos sobre as atribuições de trabalho.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 8: Greves: As alterações exigiam que os sindicatos e empregadores avisassem uns aos outros e a outros órgãos oficiais com 60 dias de antecedência antes de iniciarem greves em busca de um novo acordo coletivo de trabalho

    Fatos sobre o ato de Taft Hartley para crianças

    Fatos da Lei Taft Hartley para crianças: Declaração de Política
    A declaração de abertura, ou declaração de política, da Lei Taft Hartley deixou suas intenções muito claras.

    Fatos sobre o ato de Taft Hartley Fatos para crianças
    O seguinte folheto informativo continua com informações, história e fatos interessantes sobre a Lei Taft Hartley para crianças.

    Fatos sobre o ato de Taft Hartley para crianças

    Fatos da Lei Taft Hartley - 9: A Lei Taft Hartley autorizou o Presidente a intervir em ataques reais ou potenciais que resultariam em uma emergência nacional

    Fatos da Lei Taft Hartley - 10: Greves: a lei também proibia funcionários federais de fazer greves

    Fatos da Lei Taft Hartley - 11: A Seção 14 (b) da Lei Taft Hartley afirmou o direito dos estados de promulgar leis de 'Direito ao Trabalho'. Uma lei de Direito ao Trabalho garante que ninguém pode ser obrigado, como condição de emprego, a filiar-se ou não a um sindicato, nem a pagar contribuições a um sindicato.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 12: Fundos sindicais: A lei proibia os sindicatos de usar seus fundos para apoiar campanhas políticas.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 13: Lojas fechadas: O sistema de 'loja fechada' foi proibido, abrindo empregos para não sindicalizados.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 14: Anticomunismo: A histeria anticomunista se refletiu na Lei Taft Hartley, que continha uma cláusula anticomunista que exigia que os líderes sindicais fizessem um juramento afirmando que não eram comunistas.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 15: A lei revisou a política de liberdade de expressão da Lei Wagner para permitir que os empregadores entreguem mensagens anti-sindicais no local de trabalho.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 16: Supervisores: A lei permitia que os empregadores encerrassem o emprego de supervisores que se engajassem em atividades sindicais ou não apoiassem a posição do empregador.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 17: O projeto foi denunciado pelos sindicatos como uma lei do "Trabalho Escravo", protestando que eliminou os ganhos que os sindicatos haviam obtido desde 1933 e apelou ao presidente Truman para vetar a legislação

    Fatos da Lei Taft Hartley - 18: O presidente democrata Truman vetou o ato, mas o Partido Republicano que havia assumido o controle das duas casas do Congresso em 1946, o que permitiu que a legislação fosse aprovada em seu veto. Vinte e oito membros democratas do Congresso o declararam uma & quotnova garantia de escravidão industrial & quot.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 19: Os tribunais federais têm mantido as principais disposições da Lei do Trabalho Taft Hartley, com exceção das cláusulas sobre despesas políticas.

    Fatos da Lei Taft Hartley - 20: As tentativas de revogar a lei não tiveram sucesso, mas o Landrum-Griffin Act (1959), oficialmente conhecido como Labor-Management Reporting and Disclosure Act, alterou algumas características da Lei Taft Hartley.

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    Taft Hartley Act - Presidente Harry Truman Vídeo
    O artigo sobre a Lei Taft Hartley fornece fatos detalhados e um resumo de um dos eventos importantes durante seu mandato presidencial. O vídeo de Harry Truman a seguir fornecerá a você fatos e datas importantes adicionais sobre os eventos políticos vividos pelo 33º presidente americano, cuja presidência durou de 12 de abril de 1945 a 20 de janeiro de 1953.

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    Compreendendo a Lei Taft-Hartley

    O Labor Management Relations Act, comumente conhecido como Taft-Hartley Act, alterou o National Labor Relations Act de 1935 (NLRA, ou Wagner Act). O Congresso aprovou a Lei Taft-Hartley em 1947, anulando o veto do presidente Harry Truman.

    Os críticos sindicais na época o chamaram de "projeto de lei do trabalho escravo", mas o Congresso controlado pelos republicanos - incentivado pelo lobby empresarial - viu isso como necessário para conter os abusos sindicais, para encerrar uma série de greves em grande escala que eclodiram após o fim da Segunda Guerra Mundial, e para suprimir a influência comunista no movimento trabalhista.

    A Lei Wagner - e, portanto, a Lei Taft-Hartley - não cobre empregados domésticos ou trabalhadores agrícolas.


    Lei Taft-Hartley de 1947

    Definição

    A Lei Taft-Hartley foi aprovada pelo Congresso para criar condições equitativas entre empregadores, empregados e sindicatos, em contraste com as leis anteriores que favoreciam os sindicatos. Foi aprovado em 23 de junho de 1947 e foi nomeado em homenagem aos senadores republicanos Robert Taft e Fred A. Hartley, que desempenharam um papel importante na introdução da lei.

    Resumo

    A lei tornou ilegal para sindicatos para se entregar às seguintes práticas.

    • Acordos comerciais fechados, onde apenas membros do sindicato podem ser empregados em um local de trabalho.
    • Acordos sindicais, onde não-membros podem ser empregados desde que se tornem membros em breve, eram permitidos se não violassem as leis estaduais.
    • Greves jurisdicionais, quando um sindicato força um empregador a restringir algumas funções apenas para seus membros e não para outros sindicatos.
    • Greves secundárias, quando um sindicato organiza uma greve contra um empregador para impedi-lo de trabalhar com outro empregador com o qual tem uma disputa.
    • Greves de simpatia, quando um sindicato organiza uma greve contra um empregador para mostrar solidariedade a outro sindicato em greve.
    • Featherbedding, onde um sindicato força um empregador a contratar trabalhadores desnecessários.
    • Greves selvagens, em que os funcionários organizam uma greve sem a aprovação do sindicato.
    • Recusando-se a negociar com empregadores em disputas, apesar da disposição destes últimos.
    • Dando contribuição financeira em eleições federais.
    • Eles foram obrigados a dar um aviso prévio antes de organizar os ataques.
    • Eles tiveram que apresentar uma declaração afirmando que não faziam parte do Partido Comunista.

    A lei tinha as seguintes disposições para empregadores.

    • Eles não podiam encorajar, desencorajar ou ameaçar os funcionários de se filiarem a um sindicato.
    • Permitiu-lhes comunicar suas opiniões sobre os sindicatos no local de trabalho, desde que não ameaçassem os funcionários.

    Deu funcionários os seguintes direitos.

    • A liberdade de filiar-se ou optar por não filiar-se a um sindicato.
    • Decidir se o sindicato representa a maioria, para negociação de acordos com empregadores.

    Significado

    ❒ A lei recebeu uma resposta mista. Os democratas e os sindicatos se opuseram veementemente, dizendo que promoveria a opressão dos trabalhadores, criando condições semelhantes às da escravidão industrial. Por outro lado, os republicanos acreditavam que isso controlaria os sindicatos, cujas atividades prejudicavam a economia do país.

    ❒ O presidente Harry Truman vetou o projeto de lei quando foi enviado a ele, mas o Congresso decidiu aprová-lo de qualquer maneira por uma maioria de ⅔. Apesar de sua oposição à lei, Truman invocaria o projeto de lei 10 vezes em seus dois mandatos como presidente de 1945 & # 8211 53 mais do que qualquer outro presidente. Isso, apesar do fato de que ele ganhou seu segundo mandato em 1949, prometendo revogar a lei.

    ❒ Os sindicatos trabalhistas se reuniram para obter a lei emendada ou revogada no início de 1950. mas obtiveram uma resposta morna. Isso porque o país prosperou de forma constante e a lei não piorou as condições de trabalho, os salários ou prejudicou a economia, como alegavam os sindicatos. Além disso, também reduziu as disputas entre os empregadores e os sindicatos.

    ❒ Uma das principais críticas da Lei & # 8217s é que ela não garante que as disputas trabalhistas serão resolvidas. Embora forneça uma maneira de adiar as greves por 80 dias, se nenhum acordo for alcançado até então, as greves são muito prováveis. No entanto, em 70% dos casos em que esta Lei foi invocada, esse período de resfriamento de 80 dias & # 8216 & # 8217 foi suficiente para chegar a um acordo.

    ❒ A Lei Taft-Hartley resultou em 25 estados dos EUA aprovando leis & # 8216direito ao trabalho & # 8217. Essas leis permitem o emprego com ou sem associação a um sindicato e proíbe todos os acordos, como loja fechada e sindicato (não proibido pela Lei Taft-Hartley).

    ❒ Desde a sua aprovação, a Lei foi invocada 35 vezes por vários presidentes para evitar greves que ameaçavam afetar a economia. Seu uso mais recente foi em outubro de 2002, quando o presidente Bush evitou com sucesso um ataque de estivadores na Costa Oeste, acreditando que isso poderia prejudicar o esforço de guerra do país na iminente Guerra do Iraque. Em fevereiro de 2015, o presidente Obama também foi instado a invocar a lei, para evitar o congestionamento de navios em uma greve semelhante na Costa Oeste.

    A Lei Taft-Hartley é um marco entre as leis trabalhistas dos Estados Unidos. Apesar da forte oposição, ele protegeu empregadores, empregados e sindicatos por mais de 65 anos. Por esse motivo, nunca foi revogado e continua em vigor até hoje.


    Direito ao Trabalho e Densidade Sindical

    Nacionalmente, a RTW - e a resistência maior contra o New Deal do qual fazia parte - interrompeu o aumento da filiação sindical. No longo arco de ganhos e perdas sindicais ao longo do século passado (veja o gráfico abaixo), três conjunturas se destacam: a aprovação da Lei Wagner em 1933, a promulgação de Taft-Hartley em 1947 e as pesadas perdas decorrentes do comércio e da desindustrialização desde os anos 1970 .

    Por trás desses números nacionais, sem surpresa, os estados RTW ostentam uma menor filiação sindical nesta época. Em parte, isso é um reflexo de onde eles começaram. Até a ALEC e seus confederados começarem a pressionar o RTW nos estados do Cinturão de Ferrugem nos últimos anos, a legislação havia sido aprovada quase exclusivamente em locais onde o trabalho organizado já exigia pouca compra econômica ou política. Do outro lado do Sul, a RTW andou de mãos dadas com os mercados de trabalho de Jim Crow e estratégias de desenvolvimento econômico de base inferior, todas as quais contribuíram para o fracasso da campanha de organização da "Operação Dixie" do CIO em 1946 e 1947. No meio-oeste e Mountain West, RTW travou em baixos níveis de densidade sindical e desacelerou o crescimento do trabalho como uma força política.

    Só temos bons dados de filiação sindical - por estado e por setor - do início da década de 1980 em diante, mas o padrão é bastante claro. Nas visualizações desses dados (abaixo), os estados são enfileirados como pérolas ao longo de cada ano - estados RTW, vermelhos outros azuis. O "box-and-whisker" para cada ano rastreia a variabilidade entre os estados: o ponto central de cada caixa é o estado mediano na parte superior e inferior da marca da caixa do septuagésimo quinto e vigésimo quinto percentis (o "interquartil range ”) os bigodes superior e inferior alcançam valores que não são mais do que 1,5 vezes os outliers da faixa interquartil nos dados caem além dos bigodes.

    Com exceção de Nevada (um outlier devido à presença sindical historicamente forte na indústria hoteleira e de restaurantes), os estados RTW ocupam os degraus mais baixos do ranking estadual - caindo bem abaixo da mediana nacional em cada ano. Os níveis de filiação mais modestos são esperados: RTW (que permite que os trabalhadores cobertos viajem de graça nas costas dos membros pagantes) aumenta os custos de vencer as eleições sindicais, entregar benefícios e manter a filiação.

    Ainda assim, esse conjunto de dados é apenas um vislumbre do quadro geral. Por ser puramente descritivo, pode capturar diferenças - como um "gosto" local pela representação sindical - que explicam a adoção do RTW e os níveis mais baixos de filiação. Para isolar o impacto do RTW, precisamos controlar outros efeitos e variáveis, especialmente a mistura de indústrias e trabalhadores nos estados.

    Quando fazemos isso, fica claro que promulgar RTW, embora não corroa a base existente de membros, certamente retarda seu crescimento, produzindo quedas dramáticas no nível de organização esperada imediatamente após a adoção e quedas constantes e moderadas depois disso.

    Estimando o fluxo esperado de filiação ao sindicato (com base no crescimento setorial e nas eleições de certificação), David Ellwood e Glenn Fine observam uma redução de 5 a 10 por cento na filiação devido apenas à aprovação do RTW. Usando microdados para isolar os trabalhadores do setor privado diretamente afetados pelo RTW, Joe Davis e John Huston descobriram que o RTW diminui a probabilidade de associação ao sindicato em 8,2 a 8,9 por cento. No meio-oeste, Indiana (que aprovou uma lei RTW em 2012), Michigan (2013) e Wisconsin (2015) viram perdas de membros mais acentuadas do que os estados vizinhos.


    1947 Taft-Hartley Passage e NLRB Structural Changes

    A campanha para emendar a Lei Wagner no 80º Congresso foi liderada pelo senador Robert A. Taft, de Ohio, presidente do Comitê de Trabalho do Senado, e pelo deputado Fred A. Hartley, Jr., de Nova Jersey, presidente republicano da Câmara Comitê de Educação e Trabalho.

    De acordo com a Lei Wagner, havia apenas práticas trabalhistas injustas do empregador. Em maio de 1947, após longas audiências, Taft apresentou um projeto complexo que tornaria os sindicatos também sujeitos aos poderes de práticas trabalhistas injustas do NLRB. Após nove dias de debate no plenário, o projeto de lei Taft foi aprovado por 68 votos a 24.

    Do lado da Câmara, Hartley apresentou um projeto de lei em abril que era ainda mais restritivo do ponto de vista trabalhista. Ele liberou a Câmara por uma votação de 308 a 107. Uma medida de compromisso aprovada pelos conferencistas da Câmara e do Senado foi facilmente aprovada no início de junho e enviada à Casa Branca. Em junho, o presidente Truman vetou o projeto de lei, rotulando-o de "perigoso", "impraticável", "severo", "arbitrário" e "drástico". Dentro de alguns dias, o Congresso anulou o veto por uma ampla margem e a Lei de Relações de Gerenciamento do Trabalho tornou-se lei.

    Por 12 anos, grupos de gestão criticaram o aparente papel duplo do Conselho como promotor e juiz. Em resposta, a lei criou um conselho geral independente do NLRB a ser nomeado pelo presidente, sujeito à confirmação do Senado. O consultor jurídico atuaria como promotor separado e independente do Conselho e supervisionaria os advogados da agência, exceto aqueles nas equipes de membros individuais do Conselho e os examinadores do julgamento. A Junta continuaria suas funções judiciais.

    O Conselho foi ampliado de três para cinco membros e autorizado a fazer parte de painéis de três membros para cumprir suas responsabilidades. A antiga seção de revisão do Conselho, o grupo de advogados que redigia as decisões para todos os membros, foi abolida. Grupos de gestão acusaram a seção de ter um viés pró-trabalho. Em vez disso, a nova lei previa que cada membro teria uma equipe pessoal de advogados para trabalhar nos casos pendentes.

    O Conselho foi impedido de se envolver na análise econômica de Taft-Hartley. Na verdade, o Conselho aboliu a Divisão de Pesquisa Econômica em 1940.

    O Congresso preservou a linguagem da política trabalhista nacional da Lei Wagner, encorajando a negociação coletiva, mas acrescentou a linguagem de que certas práticas dos sindicatos que prejudicam o livre fluxo do comércio devem ser eliminadas.

    Foto: manifestação sindical AFL, Madison Square Garden, cidade de Nova York, 1947.


    A história de Taft-Hartley e sua aposentadoria

    Este artigo discutirá a história e os princípios básicos de Taft-Hartley.

    Vamos começar do início: The Wagner Act.

    The Wagner Act

    A Lei Wagner foi a lei trabalhista mais importante da história americana. Cobriu quase todas as empresas e funcionários em atividades que afetam o comércio interestadual. Deu aos trabalhadores o direito de se organizar e ingressar em sindicatos, de negociar coletivamente por meio de representantes de sua própria escolha e de fazer greve. Também criou o Conselho Nacional de Relações do Trabalho para administrar a lei e certificar que um sindicato representava um determinado grupo de empregados.

    A Lei Wagner também proibiu os empregadores de se envolverem em cinco tipos de práticas trabalhistas: interferir ou restringir os funcionários que exercem seu direito de se organizar e negociar coletivamente, tentar dominar ou influenciar um sindicato trabalhista, recusar-se a negociar coletivamente e de "boa fé" com os sindicatos representar seus empregados e incentivar ou desencorajar a filiação sindical por meio de quaisquer condições especiais de emprego ou por meio da discriminação contra sindicalistas ou não sindicalizados na contratação.

    A Lei Taft-Hartley

    Em 1947, os legisladores estavam procurando alterar algumas das disposições da Lei Wagner, que assumiu a forma da Lei de Relações Trabalhistas e Gerenciais, também conhecida como Lei Taft-Hartley. A Lei manteve grande parte da Seção 7 da Lei Wagner, mas também incluiu uma nova linguagem sobre os direitos dos funcionários e definiu seis práticas trabalhistas injustas adicionais. Embora ainda preservasse os direitos dos trabalhadores de se organizar e negociar coletivamente, acrescentou garantias de dar aos empregados o direito de não se sindicalizar (proibindo o comércio fechado), permitia sindicatos apenas onde a lei estadual permitia e onde a maioria dos trabalhadores votava neles , exigiu que os sindicatos avisassem com 60 dias de antecedência de uma greve, autorizou liminares federais de 80 dias quando uma greve ameaçou colocar a saúde ou segurança nacional em perigo, especificou práticas sindicais injustas e restringiu as contribuições políticas sindicais.

    Taft-Hartley e aposentadoria

    Os planos Taft-Hartley são planos de pensão de benefício definido negociados coletivamente entre um sindicato e vários empregadores. Eles são comumente conhecidos como planos de pensão multiempregadores, ou simplesmente multis. Existem milhões de participantes nos Estados Unidos que normalmente cobrem trabalhadores nas indústrias de construção, serviços, entretenimento, manufatura, mineração, transporte rodoviário e transporte.

    Este é um grande benefício para os trabalhadores, permitindo-lhes reunir recursos e distribuir os riscos. Os planos Taft-Hartley também beneficiam aqueles que mudam de emprego semirregularmente, o que é mais provável em certos setores, notadamente construção, permitindo que esses trabalhadores transfiram seu plano de pensão de um empregador para outro e maximizando os pagamentos e benefícios da aposentadoria.

    Conforme ditado pela Lei de 1947, esses planos são administrados por um conselho de curadores com representação equilibrada tanto do lado trabalhista quanto do lado administrativo. Os curadores não apenas operam e administram o plano, mas também são os fiduciários nomeados. Em outras palavras, eles têm a tarefa de administrar o plano e investir seus fundos de acordo com as diretrizes da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado.

    A TDA é um fiduciário comprometido, trabalhando diretamente para os curadores, participantes do plano e suas famílias.

    Se você gostaria de saber mais sobre nossos serviços ou como podemos ajudar, entre em contato conosco hoje.


    Após 64 anos, ainda pagando o preço por Taft-Hartley

    64 anos após sua aprovação em 24 de junho de 1947, a Lei Taft-Hartley continua a prejudicar os trabalhadores.

    Como a legislação anti-trabalhista histórica, apoiada na época por Joe McCarthy e Richard Nixon, passou a ser a lei do país?

    Anteriormente, em 1935, os líderes sindicais trabalharam com o senador americano Robert Wagner para criar uma lei chamada National Labor Relations Act. Antes de a NLRA ser sancionada pelo presidente Franklin Roosevelt em 5 de julho de 1935, o direito legal de se filiar a um sindicato no local de trabalho não existia nos Estados Unidos.

    A NLRA realmente declarou que o incentivo à negociação coletiva era a política do governo dos Estados Unidos. Quando Wagner apresentou o projeto de lei ao Senado, ele declarou: & # 8220 A democracia não pode funcionar a menos que seja homenageada na fábrica, bem como na cabine de votação. & # 8221

    A NLRA tornou ilegal que patrões demitam ou discriminem trabalhadores que organizaram ou apoiaram sindicatos.

    Durante a Segunda Guerra Mundial, os trabalhadores e seus sindicatos sacrificaram os aumentos de salários e benefícios, mas quando a guerra acabou por causa dos trabalhadores automotivos, frigoríficos, siderúrgicos e outros queriam uma parte justa dos lucros então crescentes arrecadados por seus patrões. Os empregadores começaram a esmagar os sindicatos, entre outras coisas, apoiando candidatos a cargos públicos que iriam desfazer a legislação progressista do New Deal, incluindo o NLRA.

    Na eleição de meio de mandato de 1946, os republicanos ganharam o controle das duas casas do Congresso.

    Uma vez no cargo, seu primeiro alvo era o NLRA. Eles se alistaram e obtiveram o apoio de uma grande parte dos democratas no Congresso, os chamados Dixiecratas, que apoiavam a segregação racial. O projeto de lei que o senador Robert Taft de Ohio e o deputado Fred Hartley de Nova Jersey finalmente aprovaram no Congresso destruiu efetivamente o NLRA e o presidente Harry Truman, sobre cujo veto a medida foi aprovada, chamou-o de & # 8220 o projeto de lei do trabalho escravo. & # 8221

    Ele baniu o comércio fechado (tornou ilegal para os empregadores contratarem apenas membros do sindicato), permitiu que os estados proibissem as lojas sindicais, proibiu boicotes secundários e greves de simpatia, permitiu aos empregadores, e não aos trabalhadores, o direito de decidir como os sindicatos seriam formados no local de trabalho, e exigiu que todos os dirigentes sindicais garantissem que não eram comunistas. (Esta parte da lei foi considerada inconstitucional em 1965.)

    Taft-Hartley teve um efeito negativo imediato sobre os sindicatos.

    Apenas um ano antes de sua aprovação, o CIO deu início à Operação Dixie, um esforço massivo para sindicalizar os trabalhadores do sul na indústria de produção de tecidos de algodão.

    A passagem de Taft-Hartley garantiu a derrota da campanha de organização e quando ela foi interrompida em 1953, apenas 15 por cento dos trabalhadores têxteis do sul haviam sido organizados. Só em 1963 um esforço para se sindicalizar na J.P. Stevens Company iria começar novamente e levou 17 anos para que essa luta terminasse em vitória.

    Há muito a aprender com a passagem de Taft-Hartley.

    Primeiro, o trabalho se beneficia quando luta pela unidade e pelo fim da discriminação. O projeto em si só pôde ser aprovado porque, em 1947, os afro-americanos do Sul ainda tinham o direito de voto negado.

    Os legisladores do sul disseram que tiveram que interromper a organização sindical porque, se os sindicatos tivessem sucesso, isso abriria o cenário para a eliminação da segregação racial. Hoje, o Sul continua como a seção menos sindicalizada do país e continua, mesmo entre alguns políticos modernos do Partido Democrata, o ponto focal da oposição a projetos de lei pró-sindicatos como a Lei de Livre Escolha do Empregado.

    Uma segunda lição para hoje da passagem de Taft-Hartley é a necessidade de enfrentar a caça às bruxas e a propagação do medo. Joe McCarthy e Richard Nixon foram eleitos para o Congresso em 1946 como caçadores de bruxas anticomunistas e em 1947, ao apoiar Taft-Hartley, eles mostraram o que realmente faziam. De quantos candidatos do Tea Party hoje eles nos lembram?

    Uma terceira lição é que, quando o ala direita ataca, devemos estar prontos para jogar fora nossas velhas abordagens e considerar novas e ousadas maneiras de lutar. Em 1947, o movimento trabalhista muitas vezes jogava na defesa, tentando manter os ganhos dos anos Roosevelt em vez de assumir novos desafios vindos da direita.

    Comentando sobre a aprovação da lei Taft-Hartley, 64 anos atrás, Eleanor Roosevelt disse: & # 8220 Em vez de reprimir o movimento trabalhista, os americanos deveriam ser extremamente gratos aos sindicatos. & # 8221

    Parece que a maior lição a ser aprendida é que a mensagem de Eleanor Roosevelt & # 8217s é relevante hoje e deve ser gritada por todo o país.

    A julgar pelo que aconteceu em Wisconsin e o que está acontecendo de uma ponta a outra do país, essa lição pode ter finalmente sido aprendida.


    Lei Taft Hartley de 1947

    (23/06/47) A Lei Taft-Hartley concedeu ao presidente o poder de obter uma liminar de 80 dias contra qualquer greve. Também lhe deu o poder de nomear uma comissão de inquérito para supervisionar a negociação coletiva. Também proibiu lojas fechadas. O projeto foi aprovado, sob veto do presidente, em resposta a uma onda de greves.

    Durante a Segunda Guerra Mundial, os trabalhadores americanos limitaram significativamente o número de greves de que participaram. No entanto, com o fim da guerra e a falta de trabalhadores nos negócios americanos no ano seguinte, cinco milhões de trabalhadores participaram das greves, greves que duraram quatro vezes mais. como aconteceram durante a Segunda Guerra Mundial.

    As grandes empresas pressionaram o Congresso para fazer algo para limitar as greves e convenceram o Congresso a aprovar a legislação que ficou conhecida como Lei Taft Hartley. A lei limitou as greves jurisdicionais, que eram greves para obter trabalho específico para realizar um trabalho específico. Organizou greves secundárias que eram contra empresas que trabalhavam com uma empresa com a qual um sindicato tinha uma disputa. Proibiu sindicatos de dar contribuições de campanha a candidatos federais que se opusessem aos sindicatos. Ele baniu o que era conhecido como lojas fechadas, uma situação em que uma empresa só poderia contratar um sindicalizado atual. Permitia o sindicato, o que significava que, uma vez que alguém fosse contratado, ele ou ela poderia ser obrigado a aderir ao sindicato. A lei também exigia que os empregadores e sindicatos avisassem sobre a greve com 80 dias de antecedência.

    A lei exigia que todos os líderes sindicais jurassem que não eram membros do Partido Comunista. A lei estabelecia que os supervisores estavam isentos de proteção se estivessem envolvidos em atividades sindicais.

    Finalmente, a lei previa jurisdição federal para fazer cumprir os acordos coletivos de trabalho.


    Labor has opposed Taft-Hartley for decades. Here’s why it’s time to repeal it.

    On June 23rd, 1947, the United States Senate—following the House of Representatives—voted 68-25 to override Harry Truman’s veto and enact the Labor Management Relations Act of 1947, better known as Taft-Hartley, into law.

    By doing so, Congress—over the vocal objection of working Americans—set in motion a generations-long offensive by American employers against labor’s hard-won gains for American workers. Taft-Hartley has cast a long shadow over American labor relations, and one which stretches to our present moment—a moment in which less than 7% of private sector workers belong to a union, and organized labor is in a fight for its life. With high stakes and the glimmers of a resurgence of labor militancy, we should re-examine the road that led us to this point and consider how to fix the road ahead.

    To begin, we must reclaim labor’s demand to repeal Taft-Hartley.

    Taft-Hartley’s passage ended the twelve year experimentation with the labor regime created by the National Labor Relations Act (NLRA) in 1935. The NLRA was an ambitious bill that, for the first time in American history, created a (nearly) all-encompassing path to unionization for workers in the private sector. Instead of pitched battles, recognition strikes, and violent pickets, the American state would intervene in labor relations to—as the NLRA put it—“diminish the causes of labor disputes burdening or obstructing interstate and foreign commerce[.]” No longer, it was hoped, would American labor relations be among the most violent in the industrial world.

    The NLRA contained things that would be envied by unions today. The original Act provided little restriction upon the rights of workers instead, it was based on the idea that employers inherently have a power advantage: leveling the playing field would require placing restrictions on the bosses. The Act and its subsequent interpretation and administration required employers to remain neutral in union elections, allowed for unions to engage in secondary pickets and boycotts (picketing or boycotting a corporation that did business with the primary employer of striking workers), and allowed for “closed shop” agreements requiring employers to hire union members.

    The Act wasn’t perfect. Like most legislation of the time, it was strongly influenced by the white supremacy permeating American society. Some of the most vulnerable and precarious workers, who were then (and are now) predominantly people of color, had their rights as workers denied. Domestic workers and agricultural workers—sectors dominated by black and Latinx workers, particularly in the South—were prohibited from using the newly made path to unionization in order to appease Jim Crow Democrats that were part of the New Deal coalition.

    But it provided a baseline: a place from which millions of working Americans could, for the first time, exert power on the job and power in society with less fear of the boss. Union membership skyrocketed from approximately 10% of the workforce to 25% by the beginning of World War II, with rapid gains by unions like the United Auto Workers of America in the emerging auto industry. Strike activity increased with new organizing, as well: according to a 1986 retrospective published in the Stanford Law Review, during the first few years of the NLRA "roughly 50 percent of all strikes centered on issues of organization and union recognition.” Per a study published in The Journal of Political Economy in 1941, the vast majority of “organization strikes” were for union recognition, distantly followed by strikes over the closed shop and discrimination. By providing clear legal support for the right to organize and using state action to curb the influence of the boss, the NLRA provided power and leverage to working Americans.

    It wasn’t to last, of course.

    Employers were opposed to the NLRA from the start. A 1936 article in Political Science Quarterly observed that “The new labor law was received by employers with open hostility the findings and decisions of the National Labor Relations Board and its predecessors were generally defied and the Board and its agents tied up in litigation." Companies flatly refused to comply with the law on constitutional grounds: a question only settled in a 1937 5-4 decision in National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation, affirming that labor relations fell under Congressional authority to regulate interstate commerce. Even then, American business was far from content to settle in to the new regime of labor relations.

    Only the onset of World War II and the wartime no-strike pledge paused the employer offensive: an uneasy armistice that ended with the war’s conclusion. With returning GIs looking for good jobs, women in the wartime workforce seeking equal rights at work, and the end of the no-strike pledge, unions went on the offensive. Labor launched the biggest strike wave in American history, seeking secure wages and a say on the job for millions of American workers, including many newly returned from Europe and the Pacific.

    Photocredit: University of Pittsburgh, Westinghouse 1946 Strike Photos

    Enter the Labor-Management Relations Act of 1947, or Taft-Hartley.

    There was little illusion about the purpose of Taft-Hartley. As noted in the University of Pennsylvania Law Review in November of 1947, its goal was plain: "to regulate and restrict various devices through which labor makes effective the economic power-potential it has gained through organization and combination." In other words, the potential power of organized workers, ably demonstrated by the post-war strike wave, motivated bosses and their political allies to move quickly to bring American workers to heel.

    Taft-Hartley did away with the idea that the boss has the advantage and introduced a slew of restrictions on workers under the guise of “fairness.” For the first time, “employer free speech”—in reality, the right to utilize their bully pulpit to oppose unionization—entered into law. Unfair labor practices, once restricted to employers, were extended to workers as well. The Act banned secondary strikes and boycotts, banned closed shops (which allowed significant union control over hiring), removed union eligibility for supervisors (like foremen), allowed the President to halt strikes deemed to be harmful to national interest, sharply restricted union campaign political expenditures, and required all union officers to file affidavits stating that they did not support and were not affiliated with the Communist Party.

    In other words, the Republican Congress took one look at the political power displayed by organized labor and working Americans in the post-war strike wave and kneecapped it.

    Photocredit: Evening Standard, 1947

    The ramifications of Taft-Hartley have been wide-reaching. Decades of case law that progressively curbed the rights of workers were built on Taft-Hartley’s back, and expanded public sector bargaining rights in the 1960s and 1970s were largely modeled on the Taft-Hartley regime (or structured even more restrictively). The NLRA—labor’s “Magna Carta”—is no longer recognizable as what labor hoped it would be: a permanent power shift toward American workers and away from the vested interests that crashed the American economy, sinking the world into a global depression.

    Decades of attempts to repeal or amend Taft-Hartley have been unsuccessful. Truman never made good on his promise to repeal it, and no subsequent President—even those elected because of union money and union votes—ever obliged to do so. Over time, labor’s demands have moderated from full repeal of Taft-Hartley, instead prioritizing minor “fixes” intended to increase union density. But even those moderate measures—recently, the Employee Free Choice Act in 2009—failed, thanks to opposition from neoliberal Democrats like Dianne Feinstein and strife within the labor movement itself.

    Senator Bernie Sanders has offered the most recent attempt to unrig American labor relations in the form of the “Workplace Democracy Act”—impressive legislation that goes well beyond the Employee Free Choice Act and repeals crucial sections of Taft-Hartley. The bill is the gold standard of current legislation addressing American labor relations, and no other Presidential candidate—or any politician in recent memory—has offered anything comparable. But it, too, stops short of full repeal, leaving intact significant problems—such as weak penalties against employers that violate the law, the “bothsidesism” of applying equal regulation of unfair labor practices to employers and workers, and the power of the President to enjoin strikes (most recently exercised by George W. Bush against longshore workers). We should dread the moment someone tells Donald Trump that he can order a strike’s end.

    In candor, the damage caused by Taft-Hartley won’t be fully undone by repeal. Employer “free speech” has entered into constitutional law, and in many states the concepts of Taft-Hartley have been codified into public sector labor relations. The bosses can be expected to fight repeal—and well after repeal—with every weapon in their arsenal they’ve fought hard against far less. They realize the stakes presented by strengthening organized labor’s ability to fight for American workers. In some ways, some of the evils are already out of Pandora’s Box.

    For the first time in decades, however, we are living in the midst of a strike wave. Much of it is the consequence of decades of deteriorating labor conditions, skyrocketing inequality, a frayed social safety net, and unaccountable plutocrats and their political allies that hoard wealth at the expense of working families. It is also the consequence of increased expectations: the 2012 Chicago Teachers’ Union strike, the 2015 Verizon Strike, the 2015 Seattle Education Association Strike, and the post-2016 resurgence of the strike weapon—especially in West Virginia and the historic United Teachers’ of Los Angeles strike in January—have created the expectation that we can fight for more and win it. Rather than settling for the scraps left by capital, working people should demand the value of their labor.

    At this moment, more than any other, we need bold demands that push the boundaries of what’s considered politically feasible. We need to expand organizing rights to domestic and agricultural workers, and all workers should be secure in their organizing rights whether documented or undocumented. We need to demand an easier path to union recognition and a first contract, and we need an end to boss retaliation. We need more secure federal sector union rights for government workers, and we need an end to anti-worker “Right-to-Work” laws.

    Fighting back against rigged laws and leveling the playing field between bosses and American workers starts with finally sending Taft-Hartley to the pearly gates.


    Assista o vídeo: THE GREATEST DRAMA BIOGRAPHY OF OHIO SENATOR ROBERT TAFT 1947 TAFT-HARTLEY ACT XD43494 (Junho 2022).


    Comentários:

    1. Jorel

      Aftar você 3 problemas

    2. Garett

      I would not say using this approach and logic, you can come to such delirium. So, it's not worth it, it's not worth it ... But, in general, thanks, it's really interesting and there is something to think about. All happy holidays and more bright ideas in NG !!!!! Let's light up the 31st!

    3. Brenton

      Na minha opinião, eles estão errados. Escreva para mim em PM, ele fala com você.

    4. JoJogis

      Você não está certo. Vamos discutir.



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